小祁与上海GOM公司签订了期限为2014年5月至2017年5月的劳动合同，担任外勤工作。2015年2月11日，上海GOM公司向小祁发出《通知》，内容载明：“这是一份关于你未按公司员工手册进行工作的正式通知……您于2015年1月19日至2015年1月23日(共计5日)在未事先根据公司请假流程请假的情况下擅自外出处理个人事务，且公司在有工作安排时，通过您的手机及电子邮件均无法联系到您本人。您上述行为依据我公司员工手册应鉴定为旷工行为，且连续达到5日。现公司予以解除劳动合同，劳动合同解除日期为2015年2月11日”。原来，小祁在2015年1月19日至1月23日期间未经请假擅自前往泰国旅游，因公司在1月22日未找到小祁，故联系了小祁的紧急联系人，方得知小祁出境旅游。小祁回国后，公司要求其填写请假单，确认离开时间，小祁当时填写的是1月19日至1月23日，共计5天并确认上述期间在泰国旅游。但小祁在收到公司的解除合同通知单之后表示了强烈的不满。小祁认为，经所在地劳动行政部门批准，其岗位实行不定时工作制，其在公司工作期间也不进行考勤。而1月19日至1月23日期间系公司安排小祁待命，根据公司惯例，待命时间用来冲抵加班及年休假，可以自行安排，因此不能认定为旷工。双方各执己见，最终对簿公堂。那么是否如小祁所说，施行不定时工作制的职工，只要处于不考勤的待命期间，就可以任性休假呢？笔者借本文来谈谈这其中的相关规定。

　　一、不定时工作制下安排待命不意味着可以任性上下班。

　　实践中，许多实行不定时工作制的岗位通常不会制定坐班制的工作作息安排，而会以“待命”工作的方式来进行具体工作安排。所谓待命是指用人单位暂时没有具体工作安排，但要求劳动者等待工作安排，一经通知即刻上岗，因此在此期间，劳动者应做好劳动准备，以确保劳动合同的顺利履行。另一方面，用人单位在待命时间内无论劳动者是否实际提供劳动均支付其正常的出勤工资。因此处于此种待命时间，实际属于工作时间，作为劳动者一方的应当按用人单位的要求，听从用人单位的随时具体安排，而并非可以由劳动者任意自己安排。

　　施行不定时工作制的员工，在待命期间未经单位同意私自外出是否构成旷工，应当以员工能否在公司需要其提供劳动时立刻复工为判断标准。劳动者在待命期间私自出国旅游显然已远离待命地点，脱离了待命状态，将导致用人单位需要其提供劳动时无法复工。员工待命应以不影响公司正常工作为前提，其不能待命而需休假的亦应经公司批准。

　　所以，不定时工作制只是用人单位在管理机动性工作岗位时可采取的一种工时安排，依旧体现为劳动关系中用人单位对劳动者的用工支配权和指挥权，不定时工作制不意味着员工上下班可以随意任性，不定时工作制下的待命状态，也是一种工作状态，需及时服从用人单位的劳动管理。因此，最终在本文前述案例中，小祁的主张没有获得法院的支持，而认定用人单位的解除劳动关系合法有效。

　　二、不定时工作制需取得行政许可。

　　在原劳动部颁布的《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》中，对可以实行特殊工时制的情况进行了详细描述：1、可实行不定时工作制的岗位包括：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工；2、可实行综合工时制的岗位包括：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

　　但本市结合辖区内企业的工作特点，在《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》(沪劳保发[1995]16号)又对国家规定的具体条件作了补充规定：一是本市可实行不定时工时制的岗位还有：因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等；二是本市可实行综合工时制的岗位还有：因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等。