我国《劳动合同法》第三十八条是劳动者在劳资纠纷中经常引用的解除条款，其中规定了劳动者在劳动合同履行过程中，因用人单位过错，享有单方解除劳动合同的各种情形，并且劳动者可以根据《劳动合同法》第四十六条第一项享有经济补偿。

　　何为《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”情形，我国《劳动合同法》并没有具体规定，《劳动合同法实施条例》亦未明确。根据全国人大常委会法制工作委员会主编的《劳动合同法释义》，劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

　　劳动者或律师在援引“劳动条件”解除条款时，可参看适用，审查用人单位是否存在未提供劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施（劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等）。

　　工作地点和工作时间是否属于“劳动条件”？《劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。”根据《劳动合同法释义》，以及《劳动合同法》第十七条劳动合同必备条款所列明的并列情形看，工作地点和工作时间，不宜纳入“劳动条件”的范畴。

　　根据笔者检索的案例（嘉兴中院），劳动者认为用人单位延长工作时间，与劳动合同约定的工作时间不符，认为用人单位未提供劳动合同约定的“劳动条件”，进而援引《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并主张用人单位支付经济补偿，并未得到人民法院支持。

　　“劳动条件”的适用，在公司搬迁引发的劳资纠纷中，援引是比较多的。公司搬迁不仅涉及工作地点的变更，同时涉及了劳动场所、工作条件等其他变更，可以视为公司未提供“劳动条件”，劳动者以此获得主动优势并取得经济补偿的案例，也是比较多的。公司搬迁，实践中又涉及到搬迁范围的合理认定，因此在涉及公司搬迁劳资纠纷案件中，援引“劳动条件”解除，需要做好案例检索、风险评估。

　　上文介绍了“劳动条件”的适用，我国《劳动合同法》第四十六条第（五）项又规定了“劳动合同约定条件”，二者是不同的法律概念。“劳动合同约定条件”条款解决的是劳动合同到期续签是否需要支付经济补偿的问题，而且指的是固定期限劳动合同，其法律概念外延可以包括《劳动合同法》第十七条劳动合同必备条款所列明的内容，比如工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，甚至工作强度、工作环境。可以看出，“劳动合同约定条件”是劳资双方在劳动合同中关于双方权利义务的约定内容，且是与劳动者切身利益息息相关的劳动权益。

　　“劳动条件”作为《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，用人单位和劳动者签订劳动合同时，也是概括性约定，且常常和劳动保护作为同一条款。“劳动条件”属于相对比较陌生的劳动法律概念，在《劳动法》实务中适用不多。而劳资双方都要和劳动合同打交道，因涉及劳动者劳动合同到期是否可以取得经济补偿，“劳动合同约定条件”在《劳动法》实务中适用就比较普遍。劳动者在离职阶段，应正确认知上述区别，以便有效维护自身权益。

　　（韩全啟 作者系浙江匡智律师事务所专职律师）