近日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国务院国资委、国家医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》）。

　　《通知》要求，建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。健全司法救济机制，人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。

　　同时，强化人力资源市场监管，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

　　《通知》对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出"六个不得"的细化规定，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

　　关注一

　　不得限定性别或性别优先

　　我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利。《通知》要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先。现实中，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，招聘信息显示限男性或男性优先，或者拒收或者不看女性求职者简历的就涉嫌违规。

　　当然，对于法律法规有明确规定的，用人单位在招聘时可以“限制录用”或“优先录用”。如我国《劳动法》规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”其他禁忌从事的劳动包括每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

　　全国人大常委会批准的国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》第二条指出：“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”但是，对于既没有法律依据也无正当理由的所谓禁止录用或优先录用条件，就有可能侵犯求职者正当的就业权利。

　　《通知》指出，对于发布含有性别歧视内容招聘信息的用人单位和人力资源服务机构，有关部门要依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。

　　这个行政处罚规定也是有法可依的。根据《人力资源市场暂行条例》第二十四条，用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的招聘信息，应当真实、合法，不得含有性别等方面的歧视性内容。违反规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证。

　　关注二

　　不得以性别为由

　　限制妇女求职就业、拒绝录用妇女

　　根据《就业促进法》，用人单位“应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。如果用人单位侵犯了求职者的就业权，对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　北京曾有过这样一则典型的判例。90后女孩小娟在网上看到邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁”。她向公司在线投出简历。尽管在她的争取下试干了两天，但最后还是因为是女性，未被邮政公司录用。

　　小娟将邮政公司诉至法院。邮政公司认为，投递员是法律禁止女性从事的负重体力劳动，我国《邮电女职工劳动保护规定实施细则》规定，“禁止安排女职工从事电信线务高空作业、邮件押运工作，以及连续负重超过二十公斤，间断负重超过二十五公斤、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和对女性生理机构有特殊危害的其他女职工禁忌从事的劳动。”据此，邮政公司认为，投递邮件属于邮件运输范围。投递员都是计件工资，每天行程一二百公里，投递重量超过二十五公斤的邮件很常见。

　　但是邮政并没有证据表明快递员必然每小时内都要负重至少20公斤的物品6次以上，因此快递员并不在女性禁忌从事工作范畴内。此外，《邮电女职工劳动保护规定实施细则》规定女性禁止从事邮件押运工作，但快递员属于普通递送工作，并非属于押运工作。所以北京顺义法院一审判决认定邮政公司的理由并不成立。邮政公司赔偿原告精神损害抚慰金两千元，并赔偿公证费、体检费等费用6500余元。